La reciente Sentencia de la Sala sexta del TJUE, de 13 de junio de 2024, ha venido a resolver las peticiones de decisión prejudicial, planteadas por el Juzgado Contencioso-Administrativo nº 17 de Barcelona, relativas a la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, en relación a la demanda de dos trabajadoras, personal funcionario interino, que, tras justificar que se ha producido un abuso en su contratación temporal sucesiva, incompatible con dicha cláusula, solicitan la transformación de sus contratos en fijo, y el abono de una compensación económica por el abuso sufrido.
Las siguientes líneas contienen, de forma muy resumida, las cuestiones planteadas y una primera aproximación a las respuestas del TJUE.
| PRIMERA CUESTIÓN.- ¿Infringe la normativa comunitaria la doctrina del TS, que consiste en que la medida que hay que adoptar, ante una situación de abuso de temporalidad, puede consistir en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso hasta que la Administración empleadora convoque los correspondientes procesos selectivos? |
La cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora.
| SEGUNDA.- El órgano jurisdiccional nacional, ¿En consecuencia, debe proceder a la conversión de la relación temporal de carácter abusivo en una relación fija, idéntica o equiparable a la de los funcionarios fijos comparables, aunque esa transformación esté prohibida por la Normativa interna, la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo o pudiera ser contraria a la Constitución española?. |
Corresponde al juzgado remitente, que es el único que tiene un conocimiento directo de los derechos que confieren las disposiciones nacionales, comprobar si el principio de equivalencia es aplicable y, en su caso, se respeta.
A falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
| TERCERA.- En aplicación de la doctrina del TJUE y el principio comunitario de equivalencia, ¿existe la obligación de transformar a los empleados públicos temporales víctimas de un abuso en empleados públicos fijos o de carrera, sujetándolos a las mismas causas de cese y extinción de la relación de empleo que rigen para estos últimos? |
Aunque, a falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de estos, tales modalidades no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión.
| CUARTA.- Si no existe la obligación de transformar los contratos temporales ¿es obligatoria la estabilización del personal público temporal víctima de un abuso, aplicándole las mismas causas de cese y de despido que rigen para los funcionarios de carrera o empleados fijos comparables, sin adquirir esta condición? |
A falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
| QUINTA.- El abuso en la contratación temporal sucesiva en el sector público ¿Se produce desde el momento en el que la Administración empleadora, no prové la plaza servida por un empleado público temporal con un empleado fijo o de carrera en los plazos que establece la normativa nacional, esto es, mediante su inclusión de la misma en una Oferta Pública de Empleo en el plazo máximo de dos años a contar desde el nombramiento del empleado interino/ temporal, con obligación de cesarle mediante la ejecución de esa Oferta Pública de Empleo en el plazo máximo de tres años que establece el art 70 del EBEP? |
No corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, pero realiza unas “precisiones destinadas a orientar”: la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.
| SEXTA.- ¿debe proceder a acordarse por parte de las autoridades judiciales nacionales la conversión de la relación temporal de carácter abusivo en una relación fija diferente a la del funcionario de carrera, aunque esta transformación no esté prevista en la Normativa interna siempre que dicha relación temporal haya ido precedida de un proceso selectivo de pública concurrencia y con respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad? |
Esta cuestión prejudicial ha sido declarada inadmisible.
| SÉPTIMA.- ¿Infringe la normativa comunitaria la Ley 20/2021, al dejar de sancionar los abusos producidos en el caso de los empleados públicos temporales que hayan superado los procesos selectivos? |
La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone al abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.
| OCTAVA.- ¿Infringe la normativa comunitaria que Ley 20/2021 establezca que los procesos selectivos encaminados a reducir la temporalidad en el sector público deben celebrarse en el plazo de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2024, y al fijar como sanción una indemnización a percibir en el momento del cese o despido de la víctima de abuso? |
En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021, ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso.
Por lo tanto, dado que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Así pues, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
| NOVENA.- ¿Vulnera la Ley 20/201 el principio de equivalencia teniendo en consideración el art. 87 de la Ley 40/2015? |
El Tribunal de Justicia ha señalado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones laborales se hayan celebrado con un empleador del sector privado o con un empleador del sector público (sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C‑494/16, EU:C:2018:166, apartados 33 y 42).
Corresponde al juzgado remitente, que es el único que tiene un conocimiento directo de los derechos que confieren las disposiciones nacionales, comprobar si el principio de equivalencia es aplicable y, en su caso, se respeta.
| DÉCIMA.- ¿Vulnera la doctrina del TJUE en el sentido que no basta una indemnización, sino sino que ésta debe de ir acompañada de otras medidas sancionadoras adicionales, efectivas, proporcionadas y disuasorias? |
Una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas.
| DÉCIMA PRIMERA.- ¿Vulnera los principios comunitarios de compensación adecuada e integra y de proporcionalidad, al excluir el lucro cesante, y otros conceptos indemnizatorios o compensatorios? |
La cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone al abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.
| DÉCIMA SEGUNDA.- ¿Vulnera la normativa la normativa comunitaria según las cuales, el Derecho de la Unión se opone a que la reparación del perjuicio sufrido por una persona a causa de un despido este limitada por un tope máximo fijado a priori? |
Una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas
