El 25 de mayo de 2023 entró en vigor en España el Convenio 190 de la OIT, C190 Convenio sobre la violencia y el acoso (2019)
Este Convenio, en su artículo 7, prevé específicamente que todo estado miembro deberá adoptar una legislación que «defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de violencia y el acoso por razón de género», definición que ha de hacerse bajo la premisa de la conceptuación amplia de conductas que se establecen en el art. 1 del propio Convenio, que en su apartado a) señala que:
La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género»
Esta definición amplía notablemente la conceptuación del acoso que hasta épocas relativamente recientes se ha venido realizando por los Tribunales de justicia.
La normativa española no ha establecido un concepto legal de acoso moral, si bien suele identificarse con algunas conductas típicas, respecto a las cuales tampoco existe un total acuerdo entre psicólogos a la hora de clasificarlas; conceptuándose esta figura como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o aptitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de auto estima y alteraciones psicosomáticas y determinando, en ocasiones, el abandono del empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.
Así, han venido siendo tres las notas de dicha figura:
- el menoscabo de la dignidad de la persona afectada,
- la reiteración de las conductas lesivas y
- que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo
A ello ha de unirse la nota de la tendenciosidad, siendo esta la columna vertebral del mobbing y que implica la existencia de un plan, con permanencia en el tiempo, dirigido o con la pretensión de menoscabar la salud psicológica del trabajador.
Respecto a este nuevo escenario, la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha tenido ocasión de valorar, en su reciente STSJ GAL 2461/2023, de 18 de mayo de 2023, que
la jurisprudencia precedente ha de ser matizada a la vista de la STC 56/2019 de 6 de mayo, que ya en ese año, y en línea con lo establecido por el art. 1 del Convenio 190 de la OIT, no se descarta la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad- riesgo- de que el mismo se produzca), ni por el hecho de que no existe intención de vejar humillar o envilecer (basta que sea objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado), sin que tampoco se haga referencia de ningún tipo a una supuesta persistencia temporal de la conducta.
