La garantía de indemnidad es una figura que nace tempranamente de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional a partir de la premisa jurídica de que el legítimo ejercicio de un derecho fundamental nunca puede ser susceptible de sanción ( STC 4/1996, de 16 de enero).
Una persona trabajadora no puede ser sancionada por haber articulado pretensiones judiciales contra su empresa (STC 14/1993, de 18 de enero). En el campo de la relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de modo que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada de discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero).
Así configurada la garantía de indemnidad, los elementos cuya concurrencia es necesaria, para que entre en juego la misma son básicamente tres:
a) Actuación del trabajador que suponga una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional.
b) La represalia empresarial, esto es, que se constate la presencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado o cualquier otra medida capaz de servir para represaliar.
c) Conexión causal entre ambas conductas
STSJ AS 721/2022, de 5 de abril de 2022, FD 3º
En relación con el primero de los elementos señalados, la STC 55/2004, de 19 de abril, vino a dar un salto de calidad y avanzó en la definición de la garantía ampliando notablemente su alcance al entender que:
«la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE cubre, en consecuencia, todo acto procesal o pre procesal necesario para acceder a los Tribunales de Justicia; tanto, entonces, el ejercicio de la acción en sede jurisdiccional, como los actos preparatorios o previos necesarios para dicho ejercicio, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción.
Unido a esto, el Convenio núm. 158 de la OIT art.5.c, incluye dentro de los motivos que no pueden constituir causa justificada para el despido, el que el trabajador haya recurrido ante las autoridades administrativas competentes.
Con apoyo a tal precepto, y el contenido del art.17 ET, que establece esa indemnidad del trabajador ante reclamaciones o denuncias administrativas, en la actualidad existe un consenso prácticamente unánime respecto a que la presentación de denuncias administrativas, fundamentalmente, ante la Inspección de Trabajo, entran dentro del campo de la garantía de indemnidad ( SSTCO 75 y 76/2010, de 19 de octubre, y 112/2010, de 16 de noviembre).
Ahora bien ¿Pueden entenderse dentro de esta garantía de indemnidad aquellos actos que la legal representación de los trabajadores, en nombre de uno o varios trabajadores realice en evitación del proceso?
La respuesta habrá de ser inicialmente afirmativa, tomando en consideración la STC 55/2004 ya referenciada, cuando afirma que
No es posible, sin embargo, dejar de valorar, en este contexto, los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos (SSTC 217/1991, de 4 de noviembre, FJ 5; 12/2003, de 28 de enero, FJ 5), como algo útil o deseable, que es la finalidad pretendida por reclamaciones extrajudiciales previas (…)
El objetivo de evitar un proceso permite extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
Y es que el trabajador puede gozar de la protección correspondiente aun cuando no sea él quien efectúe personalmente la reclamación: como ocurre por ejemplo cuando la reclamación es articulada a través de los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
En este sentido se pronuncia la STSJ BAL 172/2012, de 27 de marzo de 2012, cuando refiere en su FD 3º que
(…) carece absolutamente de sentido considerar que el uso que ha hecho la trabajadora de su derecho de presentar su queja ante el Comité de Empresa vulnera el citado principio al dañar la imagen de la empresa, pues equivale a decir que el ejercicio de un derecho de los trabajadores supone vulnerar un interés que debe presidir la relación jurídico laboral y nada más lejos de la realidad. La buena fe se asienta, por el contrario, sobre la base de un ejercicio pleno y transparente por parte de trabajador y empresario de sus derechos y obligaciones en el seno de aquella. Resulta por ello un planteamiento erróneo conceptualizar dicho principio sobre la base de que se quebranta con el ejercicio de los derechos por parte de los trabajadores. Dicho planteamiento implicaría una concepción dictatorial de la relación jurídico- laboral, concepción que, amén de no ser la que deriva del Estatuto de lo Trabajadores, nos alejaría de la promovida por la Unión Europea. Por otra parte, resulta indudable que la representación de los trabajadores es el órgano adecuado para conocer de la situación de los trabajadores, sobre todo y en particular si, como señala el art. 64.7 d) ET , ha de colaborar en la empresa para promover medidas de conciliación.
Por ello no es de recibo considerar que la trabajadora debería haber utilizado otros cauces para manifestar su disconformidad, pues hacerlo ante el Comité de Empresa, además de implicar el ejercicio de un derecho, contribuye a la labor representativa del citado órgano y puede, de modo contrario al planteado por la empresa, ser una vía para solucionar el problema en el seno de la misma.
